V současné době připravuje vláda změny v oblasti pracovního práva. Vládní návrh novely zákoníku práce již prošel meziresortním připomínkovým řízením, zatím však nepostoupil k projednávání do Poslanecké sněmovny. I když se výsledná úprava bude pravděpodobně od stávajícího návrhu lišit, není od věci se s chystanými změnami seznámit již nyní. Část z nich bude mít i přímý dopad do daňové sféry, řada dalších pak do praxe mzdových účetních.

Pravidla pro home office

Návrh zákona upravuje podmínky pro výkon práce na home office, kdy je zaměstnavatel povinen sjednat se zaměstnancem písemnou dohodu o tzv. „práci na dálku„. Dohoda bude muset obsahovat zákonem vymezené náležitosti, jako třeba označení místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace, rozsah konané práce i bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.

Dohoda by měla také upravovat pravidla pro kontrolu místa výkonu práce ze strany zaměstnavatele za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, včetně možnosti ad hoc kontrol. Dohoda by také měla upravovat dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek.

Kromě těchto „perliček“ obsahuje návrh i důležitou a doposud chybějící úpravu náhrady nákladů zaměstnance při práci z domova, a to formou poskytování paušální částky zahrnující většinu obvyklých druhů nákladů. Výše náhrady je navržená v úrovni 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce. Paušál vychází ze statistických údajů a každoročně by se měl valorizovat. Změna je provázána i s úpravou zákona o daních z příjmů.

Paušální náhrada nákladů nebude na straně zaměstnance předmětem daně z příjmů a na straně zaměstnavatele půjde o daňově uznatelný náklad.

V souvislosti s prací na home office se dále navrhuje, aby byl zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti specifických kategorií zaměstnanců o výkon práce na dálku, pokud tomu nebrání povaha vykonávané práce nebo provozní důvody. Pokud zaměstnavatel takovou žádost zamítne, musí toto zamítnutí písemně odůvodnit. Půjde o zaměstnance pečující o děti mladší 15 let nebo zdravotně postiženého člověka a těhotné zaměstnankyně. Zároveň se zakládá povinnost zaměstnavatele vyhovět písemné žádosti zaměstnance o obnovení původních pracovních podmínek.

DPP a DPČ

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti by měli mít po novu nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnavatele a příplatky za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a o víkendu. Zaměstnanci také budou muset být seznámeni s týdenním rozvrhem pracovní doby, a to minimálně 1 týden dopředu.

Pro ilustraci výpočtu dovolené uvádíme jeden z příkladů převzatých přímo z důvodové zprávy:

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, kterou měl uzavřenou od 1. 6. do 30. 9. se sjednaným rozsahem pracovní doby 16 hodin týdně, odpracoval pro účely dovolené 288 hodin, tedy 18násobek své 16hodinové TPD, za což mu při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 23 hodin dovolené (18/52 × 16 × 4 = 22,15). 

Elektronická komunikace

Za zmínku stojí i změny v elektronické komunikaci.  Nově by mělo být možné prostřednictvím e-mailu uzavřít elektronicky (bez nutnosti zaručeného elektronického podpisu) pracovní smlouvu, DPČ i DPP a jejich změny či ukončení dohodou (ve formě návrhu a jeho přijetí). Zaměstnavatel bude následně povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu pro tyto účely písemně poskytl.

V případě, kdy zaměstnavatel nezašle elektronicky sjednanou pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti nebo jejich změny na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu poskytl, může zaměstnanec od tohoto právního jednání odstoupit.

Zaměstnanec bude dále oprávněn od takových smluv s výjimkou dohod o skončení pracovněprávního vztahu odstoupit do 7 dnů od jejich doručení.

Vývoj v oblasti zákoníku práce budeme pro vás i nadále sledovat a informovat vás o novinkách zde na našem blogu,